你是怎樣前行的？

    曾經有一則《一張圖看懂70后80后90后的區別》的帖子火遍網絡，其中有一條：“70后是加班狂，80后拒絕加班，90后拒絕上班。”似乎工作中的90后給人的感覺就是任性、自我、難以管理。職場中的每一代人都會有自己的特點，雖然不盡相同，但是總歸是有自己的特色。然而社會卻更喜歡把每一代人都貼上標簽，似乎這是每個時代不同的國家和地區都有的習慣吧。

    興發大講堂第二期第三講主題《職場上的90后》于廠區辦公樓二樓培訓室展開，由精益項目品質改善小組小組組員冼健鋒主講，三水分公司廖佩坤副總經理、冼明偉副總經理、各部門部長、班長以及相關人員出席參加了本次培訓課程。

    《職場上的90后》一直是社會熱議的話題，主講人把話題引入興發大講堂也引起了興發高管的重視。課題主要圍繞對90后的理解，社會大眾對90后的不同評價，90后畢業的就業選擇、工作心態以及對企業可持續發展的作用幾個方面進行詳細的論述，運用大量的數據和真實的事例，讓大家對90后有了更深入的了解，“由于受時代和社會環境等各因素的影響，他們有著不同于以往員工的特征，當他們用自己的激情為企業注入新的活力、新的生機時，也對傳統的管理模式帶來了挑戰。”這讓領導們意識到隨著年齡層的變化，需要在管理和溝通方式上做出相應調整，讓90后在職場上發揮更大作用的同時實現自身的價值。

圖：課堂現場

    隨著時代的發展，現在的企業間競爭早已不再局限于資金與產品了，更多的是傾向于人才競爭。優秀的人才會讓團隊如虎添翼。了解90后的個性和需求，為他們提供更好的就業機會，更好的發揮他們的才能成為企業不得不去思考的問題。 

    90后作為出生在一個社會轉型加劇、改革深入、信息化、科技化飛速發展的重要時期，是伴隨著互聯網發展成長起來的一代，是一個特征鮮明的群體，他們或許個性鮮明、富于創造力；或許不迷信權威，追求個人價值，對其標簽千差不一。

    每一個企業管理者想要留住90后，并將他們的價值發揮到最大，就得深入他們的內心。為了最大限度的發揮90后員工的潛能，企業管理者需要結合企業的實際情況和90后員工的需求，根據馬斯洛“需求層次”理論，了解90后不同時期的優勢需要，選擇正確的激勵方向，才能增強激勵的效果，從而吸引人才、培養人才、留住人才。

圖：馬斯洛需求層次理論

    哈佛大學心理學家威廉詹姆士在對職工的激勵研究中發現，缺乏充分激勵的職工僅能發揮其實際工作能力的20％－30％，受到充分激勵的職工，潛力可以發揮到80－90％。

    如今，幾乎在每個企業單位組織里，每個人身邊都充斥著70后、80后和90后，不同的年齡、不同的成長背景、不同的文化素養、不同的發展階段，都使職場精彩多樣,90后用獨有的手段游走在其中。

    倘若不熟職場法則，那就從真誠開始吧！《奇葩說》里羅胖說過一句話，“沒有任何道路可以通向真誠，真誠本身就是通向一切的道路。”真誠的置身職場，真誠的學習，真誠的理解周圍的人事物。

    “試問嶺南應不好，卻道：此心安處是吾鄉。”這神似我們現代所言的“職場歸屬感”。希望都在這正年輕的年華里，鼓起勇氣、沉下心，一步一個腳印，從容努力向前，找到屬于自己的“職場歸屬感”。