收入分配制度改革，是完善現代企業制度的重要內容，是撬動人事勞動制度改革的重要支點，事關企業健康發展、事關員工切身利益。近年來，集團公司不斷探索推進收入分配制度改革，對提高企業效率、激發員工活力發揮了重要作用。然而，目前市場化分配程度不高、分配關系不盡合理、分配秩序不夠規范等與市場化經營不相適應的問題依然存在，必須以等不起的緊迫感、慢不得的危機感，以市場化改革為方向，更加注重提高收入分配的科學性和針對性，合理引導各類要素資源在企業內外部有序流動和優化配置，完善按要素分配的體制機制，建立有競爭力的收入分配體系，實現一流的勞動生產率、一流的全要素生產率，讓收入分配在價值創造中發揮更大作用。

　　建立市場化、有競爭力的收入分配制度，必須強化效益效率導向。落實黨的十九大提出的收入分配“兩個同步”的要求，樹立收入分配的源頭之水是企業經濟效益的理念，改革薪酬總量決定機制，建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制。打破“大鍋飯”，將效率作為分配支點，加快員工收入與勞動力市場價位相銜接，與崗位責任、貢獻和企業經濟效益相掛鉤，使該高的能高上去、該低的要降下來，實現能增能減，促進收入分配更合理、勞動要素產出更高效。進一步完善人工成本調控機制，加強人工成本投入產出率評價，嚴格控制嚴重虧損、長期虧損企業人工成本增長，增強剛性約束，有效傳遞壓力。同時，處理好國家、企業、員工三者之間的關系，通過價值創造、效益提高、效率提升，實現發展企業、貢獻國家、回報股東、造福員工。

　　建立市場化、有競爭力的收入分配制度，必須推進總部簡政放權、提高企業薪酬分配自主權。通過改革清晰界定總部、事業部（專業公司）、企業的薪酬管理權責，進一步理順管理關系，實行“四管三放兩加強”，即總部主要管宏觀政策、管總額調控、管高管薪酬、管指導監督，對事業部（專業公司）和企業下放薪酬制度制定權、薪酬結構調整權、激勵方式選擇權，同時加強規范性檢查，加強效果評估。對市場化程度高、管理體制機制健全的企業，在薪酬總量方面進一步擴大自主權。推進收入分配改革加速，除了要求簡政和放權同步實施，還要求企業健全完善內部薪酬管理體系，有能力承接放下來的權力，接得住的同時還要管得好，確保薪酬分配授權規范、管控有效，既防止一管就死，也避免一放就亂。

　　建立市場化、有競爭力的收入分配制度，必須強化考核與分配的協同聯動。全面實行工資總額預算管理，將績效考核的目標檔位與企業工資總額預算緊密掛鉤，做到薪酬分配與績效考核“同謀劃、同部署、同審核、同下達”，建立“業績升、工資升，業績降、工資降”的調控機制，充分發揮績效考核的目標引領作用和薪酬分配的杠桿撬動作用，引導企業由向總部“要總額、爭增量”轉為向市場“要效益、掙工資”。

　　建立市場化、有競爭力的收入分配制度，必須改變“大一統”方式，推進類別化、差異化。優化薪酬管理策略，對企業合理分類，在薪酬總量、薪酬結構、薪酬制度、薪酬策略、薪酬水平及福利制度、中長期激勵等方面實施差異化管理辦法。事業部（專業公司）和企業可根據業務特點、企業特點、崗位特點，不斷強化業績薪酬“雙對標”，自主制定多元化薪酬制度，提高薪酬制度的靈活性與適應性。鼓勵和支持符合條件的企業完善管理、技術要素參與分配的機制，結合實際積極探索實行股權激勵、凈利潤分成、崗位分紅、員工持股等形式多樣的中長期激勵制度。堅持為崗位價值、能力水平、業績貢獻付薪理念，企業要加大考核分配力度，合理拉開分配差距，統籌利用好薪酬政策，重點增強高層次人才、核心人才、骨干員工薪酬競爭力，解決企業內部分配的公平與效率問題，實現干多干少、干好干壞、干與不干不一樣，切實發揮好激勵人才、凝聚人才的作用。

　　建立市場化、有競爭力的收入分配制度，必須轉變福利項目重保障、輕激勵的功能定位。建立健全“福利項目根據崗位類別能有能無、福利標準依據企業創效能力能高能低、福利水平依據企業績效狀況能增能減”的福利體系。企業要綜合運用貨幣與非貨幣激勵手段，結合自身實際和承受能力，對高層次人才、核心人才、骨干員工，實行定制化、自助式綜合福利包方案，滿足員工多層次、個性化需求。